こんにちは。株式会社パイプラインの濱田です。これまではチームにおけるフォロワーシップについて取り上げてきましたが、今回はリーダーシップについての考察を述べてみたいと思います。

リーダーはまずチームの文化を”知る”ことから始めよう

まず結論から申し上げますと、新たにチームリーダーに任命されたら、チームの文化を”知る”ことから始めましょう。どんなに自分が正しいと思っていても、チームの文化をいきなり作ろうとしてはいけません。もしあなたが既存のチームにリーダーとしてアサインされたら、まずすべきことは、チームの文化を知ることからです。もし、まったく新たに結成されたチームであったとするならば、「チームの文化」を「チームメンバー1人1人の文化的背景」と読み替えてください。

チームの構成方法や期待値、目指すアウトカムにかかわらず、チームの文化とは

• チームの存在意義、目標・目的を行動習慣として体現したもの
• チームを構成するメンバー全員が「あるべき姿」としてもつ共通認識
• 望ましくないことがおきた場合に取る行動と評価基準

これら3本の柱であると考えてください。もちろん、最初にチームとして目指すアウトカムがあってそれをメンバーに周知するのは大事ですが、人間は感情の生き物なので、最初から無条件にこれが受け入れられるとは限りません。

チームの文化を変えたい、と思ったら

もしあなたが既存のチームにリーダーとしてアサインされた後、良かれと思ってチームの文化を変えたいと思うこともあるでしょう。しかし、あなたがよしとするチームのあるべき姿がチームメンバーにとっても同じくよしとするかどうかは別問題ですし、顧客やあなた自身が所属する組織との利害と対立することもありえます。

こうした違和感からチームの文化を変えたいと思ったときに、いきなり「対立」として変えようとすることはおすすめしません。理由は以下の通りです。

• 「対立」から入ると、決着の付け方が勝ち負けという禍根になり、その後の人間関係が不健全になり、離職やモチベーション低下につながってしまう
• 本来、チームの機能を改善したいのに「組織のここが受け入れられない」「組織そのものに属することが苦痛である」といった感情論や面子という切り口になってしまい建設的ではなくなる
• 本来「外向き」に振り向けるべき思考やリソースが内向きかつネガティブになり、アウトプットやアウトカムの劣化を招く一因となってしまう

チームの文化を変える動機が自分または特定の個人本位になっていないか、誰のためにチームの文化を変えたいのかを熟慮し、可能であれば上長やメンバーとも相談しましょう。

次回は、よいチームと悪いチームの比較をしながらチーム内コミュニケーション改善について触れていきたいと思います。

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